هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
گفتگو با روزنامه فرصت امروز-بخش دوم
یکشنبه 1394/05/11 ساعت 02:32 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
روزنامه فرصت امروز 
شنبه, 20 تیر 1394 - 14:26

نقش سرمایه‌های انسانی در توسعه اقتصادی بررسی می‌شود (بخش دوم)

برای توسعه اقتصادی باید مشارکت زنان را افزایش دهیم

در هفته گذشته در گفت‌و‌گو با سیدمحمد اعظمی‌نژاد، مشاور و مدرس مدیریت، تلاش کردیم تا شاخص‌های موثر سرمایه‌های انسانی در توسعه اقتصادی را بررسی کنیم. در این شماره شاخص‌های دیگر مطرح شده در گزارش سازمان اقتصاد جهانی را در گفت و گو با او مورد بررسی قرار دادیم. در میان شاخص‌های مطرح شده، شاخص مشارکت اقتصادی بسیار اهمیت دارد؛ موضوعی که اکنون بسیاری از کشور‌های جهان را به خود درگیر کرده است.

بحث مشارکت اقتصادی یک پای مهم دارد که درباره نیمی از جمعیت کشور صحبت می‌کند که عملا تنها یک نقش 10درصدی را در مشارکت اجتماعی بازی می‌کنند. این مشارکت پایین سبب شده تا جامعه ما تقریبا 40‌درصد توان مشارکت اقتصادی خود را از دست بدهد که برای این امر باید تمهیدی اندیشید. این امر فقط شامل کشور ما نمی‌شود و بسیاری از کشورهای پیشرفته برای آنکه در رتبه‌های جهانی در جایگاه پایینی قرار دارند به مسئله مشارکت زنان اهمیت ویژه‌ای می‌دهند. ژاپن نمونه‌ای از این کشورهاست که به دلیل عدم مشارکت اقتصادی زنان بر خلاف گذشته که رشد رو به بهبودی را تجربه کرده بود، اکنون روند نزولی را طی می‌کند که در تلاش است با تغییرات ساختاری، مشارکت زنان را نیز به دست بیاورد. در ادامه مشروح بررسی شاخص‌ها را پیش رو دارید.

 46456

در هفته گذشته برخی شاخص‌های نقش سرمایه‌های انسانی در توسعه اقتصادی را مورد‌بحث قرار دادیم. موضوع آموزش نیز در این میان مقوله مهمی است. وضعیت کشور ما در این حوزه چگونه است؟

بحث آموزش کارکنان اکنون بحث بسیار مهمی است که نقش مهمی در توسعه اقتصادی دارد و متاسفانه در کشور ما مغفول مانده است. کیفیت مدارس مدیریتی و دانشگاه‌های مدیریتی ما در بین 148 کشوری که در گزارش سالانه سازمان اقتصاد جهانی در یک مقیاس مقایسه‌ای رتبه‌بندی شده‌اند، در جایگاه‌108‌قرار دارد که بسیار رتبه پایینی است. حتی این رتبه نشان می‌دهد، ما از سال 2013 که در جایگاه 103 قرار داشته‌ایم، پنج رتبه سقوط کرده‌ایم. این امر نشان می‌دهد، ما هیچ توجهی به این موضوع نداریم و قدمی در جهت بهبود کیفیت مراکز آموزشی‌مان برنداشته‌ایم. حال ورای کیفیت دانشگاه‌ها و مدارس مدیریتی ما، مقوله بسیار مهم‌تر در حوزه آموزش کارکنان است که در آن نیز دچار ضعف هستیم. ما در این رتبه‌بندی در بین 148 کشور رتبه 135 را داریم که نشان می‌دهد ما پایین‌ترین رتبه‌بندی را دارا هستیم. همه جا شعار آموزش سرمایه‌گذاری سرداده می‌شود اما کسی به اجرای آن توجه ندارد.

ادامه مطلب



راهکارهای موفقیت در آزمون‌های مراکز ارزیابی مدیریت
پنجشنبه 1394/05/1 ساعت 03:29 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۵۳۵-تاریخ چاپ: ۱۳۹۴/۰۵/۰۱
سیدمحمد اعظمی‌نژاد 
رئیس کمیته آموزش و پژوهش- انجمن مدیریت ایران 
منبع: mindtools
تصور کنید در مصاحبه اولیه جذب در یک شرکت بزرگ و پیشتاز موفق شده‌اید. اکنون از شما خواسته شده است در مرکز ارزیابی مدیریت آن شرکت حاضر شوید؛ جایی که در آن مهارت‌های مدیریتی شما نظیر ارتباطات، حل مساله، کارتیمی و دیگر موارد مورد سنجش قرار می‌گیرد.


 قبلا هرگز به یک مرکز ارزیابی مدیریت دعوت نشده‌اید و به همین خاطر حضور در این محل را یک تهدید جدی برای خود تلقی می‌کنید. بنابراین چگونه خواهید توانست خود را برای شرایط ارزیابی آماده کنید و دانش، تجربه و مهارت‌های خود را به بهترین شکل ممکن به معرض نمایش بگذارید؟ 
در این نوشتار با اشاره‌ای مختصر به مراکز ارزیابی مدیریت و چگونگی کارکرد آنها، راهکارهایی برای موفقیت در آزمون‌های این مراکز ارائه خواهد شد. 

هدف از مراکز ارزیابی مدیریت چیست؟ شاید جالب باشد بدانید مراکز ارزیابی در طول جنگ جهانی دوم، هنگامی که نیاز مبرم به شناسایی افرادی برای مدیریت احساس می‌شد، ایجاد شدند. پس از آن شرکت‌ها شروع به استفاده از این رویکرد در فرآیند جذب و استخدام کردند. به تدریج این روش از محبوبیت زیادی برخوردار شد و در حال حاضر در سطح جهانی مورد استفاده قرار گرفته می‌‌‌شود. 

واژه «مرکز ارزیابی» اغلب می‌تواند گمراه‌کننده باشد، چرا که در واقع «مرکز» ارزیابی مجموعه‌ای از آزمون‌ها، فعالیت‌ها و تمرینات شبیه‌سازی است که سازمان برای انتخاب افراد مناسب در مشاغل مدیریتی مورد نظر خود استفاده می‌کند. معمولا چند ارزیاب خبره، عملکرد فرد ارزیابی‌شونده را در طول زمان ارزیابی به‌طور کامل تحت نظارت خود قرار می‌دهند و ممکن است فرآیند ارزیابی بسته به تعداد روش‌های اجرایی ارزیابی از چند ساعت تا چند روز به طول انجامد. برخی شرکت‌ها از مراکز ارزیابی برای مشاهده و بررسی واکنش‌های کاندیداهای مدیریت در شرایط شبیه‌سازی شده در نقشی که قرار است برعهده بگیرند، استفاده می‌کنند. برای مثال، اگر فردی به عنوان مدیر پاسخگویی به مشتری کاندیدا شده باشد، از طریق شبیه‌سازی و ایجاد شرایطی مشابه با مواجهه با یک مشتری ناراضی و واکنش‌هایی که از خود نشان می‌دهد، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. 
ادامه مطلب

وجه اشتراک معنادار!
چهارشنبه 1394/04/31 ساعت 02:26 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
چند سال پیش جلسه تودیع و معارفه یک شرکت کلیدی تشکیل شد. مثل تمام جلسات این چنینی، جو جلسه بسیار سنگین بود. 
مدیرعاملی که عزل شده بود در جمع حاضرین رو به مدیرعامل جدید کرد و گفت: من و شما یک وجه اشتراک داریم و آن یک عدد است! من سی سال تجربه کاری دارم و شما سی سال سن  داری!

بهت حاضرین نشان می داد که این وجه اشتراک چه اندازه با معنا است!!!




کارکنان چای کیسه ای نیستند!
دوشنبه 1394/04/29 ساعت 12:00 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

شاید حدود پانزده سال پیش همکاری داشتم که رفتار عجیبی از خود نشان می داد. آن زمان در دفتر کار ما چای بصورت کیسه ای استفاده می شد و به طور طبیعی هریک از ما پس از استفاده از چای کیسه ای آن را به سطل زباله می انداختیم. اما آن همکار، چای کیسه ای خود را نگاه می داشت و با یک نوار چسب به گوشه از میز خود می چسباند تا خشک شود و تا پایان روز چند بار از همان چای استفاده می کرد و البته هربار نیز با استفاده از نخ دور آن تمام آنچه می شد از آن استخراج کرد در لیوان چای خود می چلاند! و در آخرین بار مصرف نیز آن چای بارها مصرف شده را با ظرافت و نشانه گیری از راه دور به سطل آشغال هدایت می کرد و از این کار بسیار لذت می برد!!

چند سال بعد بار دیگر با رفتاری مشابه از سوی فردی دیگر مواجه شدم، تفاوت در این بود که این رفتار غیرعادی،  از مصرف چای کیسه ای مصرف شده بسیار غیرقابل تحمل تربود. یادم می آید با مدیری مواجه شدم که پارادیم ذهنی او با کارکنانش نگاهی شبیه به چای کیسه ای بود! نگاه این فرد به کارکنان دقیقاً چنین بود. 
آن فرد نگاهی کاملاً مصرفی به افراد به ویژه کارکنان خود داشت. وقتی شخصی از کارکنان او، به صاحبان قدرت متصل بود-تا زمان برقراری اتصال- از امکانات، امتیاز، احترام و برخوردار بود و به محض قطع شدن ارتباط وی با صاحبان قدرت، رفتاری با آن فرد می شد که رفتاری مشابه با هدایت با سطل آشغال را اتخاذ می کرد. 
اگر در آن سازمان یکی از کارکنان با آن مدیر دچار اختلاف نظر می شد یا کم انگیزه می شد، به جای رفع تعارض به سمت رویکرد حذف کامل و در نهایت هدایت به سطل آشغال منتهی می شد. 
یادم می آید پس از مدتی آن سازمان و آن مدیر به مجموعه ای از او و تعدادی کوتوله تبدیل شد. همه کارکنان مستعد آن مدیر به تدریج او را ترک کرده بودند! به راستی که وی به جای مدیریت استعدادها، در مدیریت دفع استعدادها استاد بود! 
همیشه با آن فرد-که از دوستان من بود- گفتگو می کردم و به این روش او انتقاد داشتم. جالب اینکه وی توهمی به نام بهره وری منابع انسانی داشت! او گمان می کرد با این روش توانسته است تا آخرین قطرات استخراجی کارکنان از آنها بهره برداری کند!

اکنون از آن زمان سال ها گذشته است، آن فرد هنوز به بهره وری کارکنان خود را با همان روش ادامه می دهد! 
 اما  فکر نکنید که این رویکرد فقط مختص آن فرد بوده است، کافی است سری به سازمان های خود بزنیم یا شاید حتی به خود نگاهی بیاندازیم تا به راحتی ببینیم که چه تعداد از مدیران چنین نگاهی به کارکنان خود دارند. 
یادمان باشد کارکنان چای کیسه ای نیستند! 



گفتگو با روزنامه فرصت امروز
شنبه 1394/04/13 ساعت 10:23 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
شنبه, 13 تیر 1394 

نقش سرمایه‌های انسانی در توسعه اقتصادی کشور‌ها در گفت‌وگو با سیدمحمد اعظمی‌نژاد بررسی شد

برای توسعه سرمایه انسانی باید از انزوای جهانی خارج شویم


از دیرباز نقش سرمایه‌های انسانی در توسعه اقتصادی کشورها مورد توجه بوده است. همواره هر جا صحبت از اقتصاد بوده، برای منابع انسانی و نیروی کار سهم ویژه‌ای قائل شده‌اند. این اهمیت تا به جایی است که سازمان‌های مختلف جهانی هر ساله گزارش‌های مبسوطی از توسعه سرمایه انسانی کشورهای مختلف ارائه می‌دهند و نقش سرمایه‌های انسانی را در توسعه اقتصادی کشورها بررسی می‌کنند. اتفاقی که حتی شکلی رقابتی پیدا کرده و فاکتور مجزایی در جوایز کیفیت و ایزوها از آن خود کرده است.

بحث شاخص‌های توسعه سرمایه‌های انسانی، مقوله‌ای است که در این شماره در گفت‌وگو با سیدمحمد اعظمی‌نژاد، مشاور و مدرس مدیریت مورد بحث گذاشته شده است. شاخص‌هایی که نشان می‌دهد، هرچند طی سال‌های گذشته کشور ما در حوزه توسعه منابع انسانی روند رو به رشدی را پشت سر گذاشته، اما در مقایسه با دیگر کشور‌ها وضعیت تکان‌دهنده و نامناسبی را تجربه می‌کند. شرایطی که امید است با برداشتن تحریم‌ها و تغییر در سیاست‌های کلان دولت در سال‌های آینده تغییر به سزایی داشته باشد؛ تغییراتی که به دنبال خود رشد و توسعه اقتصادی همراه خواهد داشت.

***

اگر بخواهیم وضعیت سرمایه‌های انسانی ایران را ارزیابی کنیم، با چه برآیندی روبه‌رو خواهیم بود. آیا ایران کشوری است که به لحاظ سرمایه انسانی در وضعیت مطلوبی قرار دارد؟

ابتدا بهتر است به شاخص‌های سرمایه انسانی بپردازیم. با بررسی این شاخص‌ها و توجه به رتبه‌ای که در جهان در این شاخص‌ها داریم می‌توانیم به این موضوع که در زمینه منابع انسانی تا چه حد بلوغ یافته‌ایم برسیم. دربرنامه توسعه سازمان ملل متحد، سه شاخص اساسی برای توسعه سرمایه‌های انسانی در نظر گرفته است. نخستین شاخص وضعیت بهداشت است که بیان می‌کند هرچه مردم سالم‌تر باشند، بیشتر زندگی می‌کنند. دومین شاخص دانش است که سطح سواد و تحصیلات و توانایی خواندن و نوشتن افراد جامعه را در نظر می‌گیرد و سومین شاخص استاندارد زندگی آبرومندانه است که به میزان قدرت خرید افراد آن جامعه و میزان برابری قدرت خرید افراد در آن جامعه می‌پردازد.

در جدول دو ما میزان آلودگی هوا را به‌عنوان یک فاکتور بهداشت در نظر گرفته‌ایم که شاهد هستیم، به‌صورت یک روند تساعدی مدام این آلودگی افزایش پیدا کرده و وضعیت بهداشت ما را در وضعیت نامناسبی قرار داده است. اما در وضعیت‌های دیگر مانند امید به زندگی، سرانه درآمد ناخالص ملی و آموزش یک روند رو به رشد را طی کرده‌ایم. در نتیجه رشدی که داشته‌ایم سبب شده که به تبع آن در حوزه سرمایه‌های انسانی نیز روند رو به رشدی را طی کنیم. (جدول 1 و 2)

پس براساس صحبت‌های شما وضعیت سرمایه انسانی ما مبتنی بر سه شاخص اصلی یک روند رو به بهبود و بلوغ را طی کرده، اما سوالی که مطرح می‌شود، این است که آیا این روند بلوغ یک روند مناسب است یا اینکه ما نسبت به استانداردهای جهانی هنوز عقب هستیم؟

زمانی می‌توانیم به این پرسش پاسخ مناسب را بدهیم که میزان رشد شاخص‌های توسعه منابع انسانی را با رتبه دیگر کشورها بسنجیم. شاید ما در مقایسه با گذشته خود روند رو به رشدی را طی کردهباشیم اما رتبه‌هایی که در قیاس با دیگر کشورها تجربه کرده‌ایم. رتبه‌های قابل تاملی است. (جدول 3 و 4)  در جدول 5 شما اگر ایران را با کشورهایی که در رده کشور ما قرار دارند، مقایسه کنید می‌بینید که وضعیت اصلاً خوب نیست. مثلاً ترکیه در این جدول شش پله از ما بالا‌تر قرار دارد یا با امارات ما 30واحد فاصله داریم که یک فاصله تأمل برانگیز است. حال این فاصله با کشورهای پیشرفته‌تر مانند نروژ 70واحد است که اختلاف بسیار قابل توجهی است. 

با این مقایسه و این وضعیتی که با آن روبه‌رو هستیم باید چه کنیم، به زبان دیگر چه عواملی در تغییر این رتبه‌بندی مؤثر هستند. نقش دولت‌ها در این میان چیست؟

در همین گزارش سازمان ملل متحد یکسری محرک برای وضعیت شاخص‌ها به همه کشورها توصیه شده است. در این گزارش مطرح شده که اگر می‌خواهید در بهبود وضعیت سرمایه‌های انسانی قدم بردارید باید از بازار جهانی بهره ببرید. در این زمینه شعاری نیز دارند که می‌گوید دانش را از جهان بگیر و آنچه را جهان به آن نیاز دارد، صادر کن. کشور ما نیز اگر بخواهد به این امر دست پیدا کند در نخستین قدم باید این بحث تحریم‌ها را پشت سر بگذارد تا بتواند با بازار جهانی تعامل کند و در وضعیت شاخص‌های سرمایه انسانی خود تغییراتی دهد. این سازمان نه درباره ایران بلکه در کل به همه کشورها توصیه کرده که اگر در جهت رشد می‌خواهید قدمی بردارید باید از انزوای جهانی خارج شوید، بنابراین برداشته شدن تحریم‌های ظالمانه علیه کشور، نقطه عطف مهمی برای بهبود وضعیت سرمایه‌های انسانی نیز خواهد بود. بحث سومی که این سازمان مطرح می‌کند، فعال کردن سازمان‌های مردم نهاد یا NGOهاست. متأسفانه ما در یک بازه زمانی طولانی NGOهای فعالی نداشتیم و به تازگی مشاهده می‌شود تلاش‌های مؤثری در این خصوص در حال انجام است. مخصوصا انجمن‌های علمی در این میان نقش مهمی دارند. چه خوب است در برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌های کلان از نظرات و توان علمی و تجربی انجمن‌های مهمی چون انجمن مدیریت ایران، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و دیگر انجمن‌های علمی کشور استفاده شود.

با توجه به بحثی که مطرح کردید ما چه سیاستی را باید در پی بگیریم. آیا در وضعیت تحریم‌ها که ما خواه ناخواه در وضعیت انزوا قرار داریم، می‌توانیم تغییراتی در وضعیت توسعه منابع انسانی خود ایجاد کنیم؟

یکی از مهم‌ترین محرک‌های توصیه شده در برنامه توسعه سازمان ملل متحد که سبب بهبود وضعیت منابع انسانی ما می‌شود، وضعیت تعهد دولت‌هاست. در این جایگاه ما باید ببینیم که دولت‌ها چه قدم‌هایی در این زمینه برداشته‌اند و در سیاست‌های کلی که دنبال می‌کنند آیا تعهدات لازم را گنجانده‌اند یا خیر. شناسایی، تربیت و به کارگیری افراد شایسته در پست‌های مدیریتی یکی از موارد مهمی است که باید دولت‌ها به آن توجه کنند، و به‌طور یقین این موضوع تاثیر مهمی در بهره‌وری سازمان‌ها و بنگاه‌ها در کشور دارد. رتبه‌ای که امسال ما در حوزه رشد این شاخص‌ها به دست آورده‌ایم، نشان می‌دهد که ما در دولت فعلی روند رو به رشد مناسبی را طی کرده‌ایم و نسبت به سال گذشته از میان 148 کشوری که بررسی می‌شود، از رتبه 83 به رتبه 80 رسیده‌ایم که تغییر مثبت و قابل تاملی است و نشان می‌دهد که دولت یازدهم کم‌وبیش در جهت تعهداتش قدم برمی‌دارد. (جدول 5).

با این بحث محرک تعهد دولت که به آن اشاره کردید، باید نتیجه گرفت که بحث توسعه سرمایه‌های انسانی یک مقوله از بالا به پایین است که توسط دولت قابل بهبود و تزریق به جامعه است یا اینکه نه می‌توان از پایین به بالا هم حرکت کرد و بخش‌خصوصی و مردم نیز در این میان سهیم هستند؟!

قطعاً سهم دولت صد درصدی نیست. سهم مردم و همان‌طور که اشاره شد NGOها نیز در این میان نباید نادیده گرفته شود. اگر بخواهیم درصدی حساب کنیم سهم NGOها و نهادهای مردمی 40 درصد و سهم دولت 60 درصد است. البته نکته قابل تأمل اینجاست که اگر حمایت دولت نباشد NGOها نمی‌توانند نقش خود را ایفا کنند.

این حمایت باید مادی یا معنوی باشد؟!

حمایت‌های معنوی و بوروکراتیک نقش مهمی دارد که دولت موانع را از سر راه انجمن‌ها و نهادهای مردمی بردارد. وگرنه بسیاری از نهادهای علمی چندان نیازی به حمایت مالی ندارند و می‌توانند خود از طریق بخش‌های حقیقی و حقوقی که با آنها مرتبط هستند نیازهای مادی خود را تأمین کنند. در حوزه توسعه سرمایه‌های انسانی علاوه بر برنامه توسعه سازمان ملل، سازمان مجمع جهانی اقتصاد، هرساله یک گزارش از وضعیت رقابت‌پذیری اقتصاد کشورهای عضو ارائه می‌دهد. نگاهی به رتبه ایران در این جدول به ما کمک می‌کند تا ببینیم در وضعیت رقابت‌پذیری اقتصاد با دیگر کشورها در چه جایگاهی قرار داریم. اینکه شاخص‌های رقابت‌پذیری اقتصاد چه هستند و بر چه اساسی اندازه‌گیری می‌شود را می‌توانیم در جدول 6 ببینیم. شاخص‌هایی که به سرمایه انسانی می‌پردازد بحث نوآوری، کارایی نیروی کار، بهداشت و آموزش ابتدایی و آموزش عالی و حرفه‌ای است که توسعه آنها نقش مهمی در توسعه سرمایه‌های انسانی و به تبع آن رشد اقتصادی کشور دارد.

موارد دیگری که در جدول می‌بینید نقش حمایت‌گر دارند و به‌نوعی زیرساخت‌هایی هستند که کمک می‌کند تا سرمایه‌های انسانی رشد پیدا کنند. در همین رابطه نقش اثر بخشی نهادهای مختلف به خصوص نهادهای دولتی بسیار مهم است. در جدول 7 وضعیت کشور ما به لحاظ نهادهای دولتی بررسی شده است. همان‌طور که گفته شد این گزارش به وضعیت 148 کشور عضو خود و مقایسه آنها با یکدیگر می‌پردازد. رتبه اخلاقی ما در میان 148 کشور جایگاه 121 و رتبه بسیار تأمل برانگیزی است. رتبه‌ای که وضعیت تعهدات اخلاقی و فسادهای مالی نهادهای دولتی را نشان می‌دهد. شاید برخی افراد و شرکت‌ها که به بحث مشاوره مدیریت اهمیت می‌دهند این شاخصه دوم برای‌شان اهمیت داشته باشد. در حوزه ممیزی و گزارش دهی، سازمان‌های دولتی ما به بهبودهای جدی نیاز دارند. رتبه 125 که در این رتبه‌بندی آمده نشان‌دهنده این امر است. امری که به قدرت ممیزی و گزارش دهی استانداردها مربوط می‌شود و شاخصی مهم برای رقابت‌پذیری اقتصاد است.

شاخص سومی که بررسی شده شاخص اثربخشی هیات‌مدیره سازمان‌هاست که این رتبه هم بسیار قابل توجه است. در این شاخص نیز ما رتبه 122 را دارا هستیم که نشان می‌دهد، اعضای هیات‌مدیره نهادها و موسسات و شرکت‌های ایرانی به همان دلیل توجه کمتر به شایستگی‌های مدیران، کم‌اثر هستند. این رتبه حتی طی سال 2013 تا 2014 نیز روند نزولی داشته و ما سه رتبه در جدول سقوط داشته‌ایم.

بنابراین وقتی هیات‌مدیره کم‌اثر است، باید نتیجه گرفت که رهبری سازمان اثرگذار نیست و خروجی مناسبی ارائه نمی‌دهد؟

دقیقا همین‌طور است. وقتی رهبری سازمان‌ها با چالش مواجه باشد، این موضوع به سطوح پایین‌تر سازمان نیز منتقل می‌شود و در نتیجه رقابت‌پذیری اقتصاد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. البته نمی‌توان گفت که ما در همه شاخص‌ها وضعیت نزولی را طی کرده ایم. مثلاً در وضعیت امید به زندگی ما در میان 148 کشور رتبه 76 را داریم که نشان می‌دهد به‌طور اتفاقی در حوزه امید به زندگی وضعیت خوبی را دنبال می‌کنیم. رتبه‌ای که در سال 2013، 87 بوده و مشخص نیست که بر چه اساسی در سال 2014 یک پله صعود داشته است.

من باور دارم که با عزم و اراده ملی و با اتخاذ رویکرد خودمدیریتی و خودحکومتی در سطوح مختلف سازمانی و البته همان‌طور که مقام معظم رهبری فرمودند با کارسخت مبتنی بر برنامه‌ریزی صحیح به نتایجی عالی در کشور دست خواهیم یافت. یادمان باشد این شاخص‌هایی که به آنها اشاره شد و رتبه‌هایی که در جهان داریم، تنها یکسری عدد و رقم نیستند، بلکه می‌توان براساس این شاخص‌ها برنامه‌ریزی‌های کلان انجام داد و به سمتی رفت که جایگاه سرمایه‌های انسانی و به‌تبع آن رشد اقتصادی ما به شکل محسوس تغییر کند و توسعه بیابد.

8086







 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram