تبلیغات
مدیریت و منابع انسانی - مطالب ابر منابع انسانی
هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
به چالش کشیدن؛ ابزاری برای توسعه مهارت‌های رهبری سازمانی
سه شنبه 1394/09/3 ساعت 08:22 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
تاریخ چاپ: ۱۳۹۴/۰۹/۰۳
سیدمحمد اعظمی‌نژاد
 رئیس کمیته آموزش و پژوهش-انجمن مدیریت ایران 
منبع: forbes
رهبری سازمان‌ها در قرن بیست و یکم با پیچیدگی و دشواری‌های زیادی مواجه است و بی شک تفکرات سنتی و ایستا موجب عقب افتادن و گاه توقف در شرایط اقتصادی و کسب‌وکار فعلی می‌شود. اگر بخواهید در این شرایط به شیوه‌ای مناسب رهبری سازمان خود را برعهده بگیرید نیاز است با تفکراتی متفاوت نسبت به گذشته به مسائل و فرصت‌های روز رسیدگی کنید. 


بدون تردید مرور تجارب گذشته در اغلب موارد مفید است اما از آن مهم‌تر استفاده از خرد حاصل از این تجارب برای ساختن سکوی پرتابی مستحکم برای آینده است. نرخ تغییرات به‌طور کاملا واضحی موجب می‌شود رهبران شایسته و آماده از کسانی که آمادگی لازم را ندارند به آسانی سبقت بگیرند و رهبرانی که در این مسابقه جا می‌مانند با جاده دشواری در آینده مواجه هستند. برای رهبری موثرتر باید فاصله میان حال و آینده را کوتاه کنید. الهام بخشی نوآوری، رهبری تغییرات اغلب فرآیندها از جمله اقدامات جدی برای این کار است که البته نیاز به آمادگی ذهنی و فرهنگی در سازمان دارد. رهبرانی که برای حفظ وضعیت موجود سازمان خود تلاش می‌کنند محکوم به تسلیم در برابر تغییراتی هستند که در آینده رخ خواهد داد. رهبران هوشمند به سادگی منابع ارزشمند خود را هدر نمی‌دهند و البته آنها برای آمادگی سازمان خود همه چیز را به چالش می‌کشند: 

1- به چالش کشیدن اصول بنیادین سازمان: یکی از موضوعات کلیدی در هر سازمان، وجود اصول بنیادین مناسب و به روز است. اگر چشم‌انداز، ماموریت، استراتژی‌ها و ارزش‌های سازمانی تناسب و یکپارچگی نداشته باشند همه چیز را تحت تاثیر خود قرار خواهند داد. وقتی در سازمان شما اهداف به‌طور واضح بیان نشده باشد، چگونه انتظار دستیابی به نتایجی درخشان خواهید داشت؟ بهترین رهبران اصول بنیادین سازمان را تا زمان رسیدن بهترین، مناسب‌ترین و قابل اجراترین عبارات به چالش می‌کشند. 

2- به چالش کشیدن مقصد: رهبری یک سازمان مقصد-محور نیست، چرا که رهبران بزرگ به چیزی بزرگ‌تر از نتیجه فکر می‌کنند. این رهبران درباره اینکه در آینده چه اتفاقی و چگونه رخ می‌دهد فکر می‌کنند. آنها در دام رسیدن به یک مقصد خاص نمی‌افتند و به‌طور مستمر در جست‌وجو و کشف فرصت‌های جدید و مناسب‌تر هستند. 

3- به چالش کشیدن تعهدات: آیا شما به تعهد به وعده‌ها شهرت دارید؟ آیا اینکه به وعده‌های خود عمل کنید، استمرار و پایداری دارد؟ رهبران خوب حتی تعهدات خود به مشتریان و کارکنان را به چالش می‌کشند و سعی در تحقق مناسب‌تر آن دارند. 

4- حتی شرکت‌ها و سازمان‌هایی با شرح خدمت و محصول یکسان، دارای مدل کسب‌وکار مشابه نیستند. این بدین معنا است که وظیفه رهبر هر سازمان به چالش کشیدن مدل کسب‌وکار برای ایجاد مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا است. 

5- به چالش کشیدن اطلاعات: همه ورودی اطلاعاتی دارای ارزش و اهمیت برابر نیستند. بهتر است به جای تمرکز به حجم زیادی از اطلاعات به اطلاعات کاربردی توجه کنید. رهبران هوشمند درک مناسبی از تفاوت‌های بین داده، اطلاعات، دانش دارند. علاوه‌بر این جریان اطلاعات در سازمان باید به گونه‌ای باشد که ارزیابی کیفیت اطلاعات میسر باشد. رهبر سازمانی باید همیشه اطلاعات را به چالش بکشد، اما تفاوت جدی بین شکاک بودن و درک درست از اطلاعات وجود دارد. از همه مهمتر اینکه نتایج سازمانی به دست آمده از اطلاعات باید بتواند رهبر سازمانی را به بهترین تصمیمات هدایت کند. 

6. به چالش کشیدن ساختار سازمانی: همیشه در سازمان ساختارهایی با شکل سنتی پاسخگو نیست. برای توانایی پاسخ به نیازهای مشتریان باید حتی ساختار سازمانی به چالش کشیده شود. رهبران موفق با این کار سعی در بهبود و روان‌تر شدن فعالیت‌ها در سازمان می‌پردازند. 

7- به چالش کشیدن فرهنگ: هر سازمانی فرهنگی ویژه و منحصربه‌فرد دارد. در برخی از سازمان‌ها روابط بین افراد بسیار خصمانه و نامناسب است، بعضی دیگر کارکنانی دارند که به‌طور کامل از یکدیگر حمایت می‌کنند، در یک سازمان ممکن است افراد پرنشاط و پرجنب و جوش باشند و در جایی دیگر افراد خلاف این رفتار داشته باشند. باید توجه کرد که فرهنگ خوب و مناسب برای یک سازمان سرمایه‌ای بزرگ است. نکته‌ای که درباره فرهنگ سازمانی قابل توجه است آن است که فرهنگ یک سازمان به‌طور مستمر درحال تغییر است و یک رهبر سازمانی باید با به چالش کشیدن آن را به سمت و سوی مناسب هدایت کند. 

8- به چالش کشیدن استعدادهای سازمانی: شرم‌آورترین حالت برای یک سازمان، رسوب کردن افراد نخبه و استعدادهای سازمانی است. وقتی یک سازمان نتواند از توانایی‌های این افراد به درستی استفاده کند، آنها به تدریج تبدیل به افرادی منفعل می‌شوند. وظیفه مهم یک رهبر سازمانی شایسته استفاده از تمامی ظرفیت‌های استعدادهای سازمان و به چالش کشیدن آنها با طرح مسائل و فعالیت‌های جدی سازمانی است. 

9- به چالش کشیدن خود: حقیقت آن است که اغلب رهبران، استعداد خوبی برای به چالش کشیدن دیگران دارند اما برای به چالش کشیدن خود موفق عمل نمی‌کنند. رهبران بسیار موفق همواره خود را برای رسیدن به سطح استانداردهای بالاتر رفتاری، نظم و انضباط، پاسخگویی و شفافیت به چالش می‌کشند. به نظر شما رهبران چه موارد دیگری را می‌توانند برای بهبود وضعیت و نمایش بهترین عملکرد از خود و سازمان به چالش بکشند؟




لینک های مرتبط: لینک مقاله در روزنامه ,

درباره کنفرانس توسعه منابع انسانی سال 94
پنجشنبه 1394/08/28 ساعت 12:53 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
رویداد بزرگ کنفرانس توسعه منابع انسانی بار دیگر در سال 94 برگزار گردید. از تمامی کسانی که همت کردند تا این اتفاق خوب برای یازدهمین بار تکرار شود، به ویژه حمایت بسیار خوب هیئت مدیره محترم و هماهنگی فوق العاده دبیرخانه انجمن مدیریت منابع انسانی ایران به سهم خود قدردانی می نمایم. 
1- میزان مشارکت و حضور در کنفرانس 94: حضور حداکثری در کنفرانس های سال 93 و 94 نشانه  بسیار خوبی در حوزه منابع انسانی کشور است. حافظه تاریخی ما گاهی به نیاز بهبود دارد. به خوبی یادم هست در ساعت بعد ازظهر روز اول، کنفرانس سال 92 در سالن اصلی تعداد افراد حاضر کمتر از 10 نفر بود. در حالیکه طی این دو سال میزان مشارکت و حضور بسیار قابل قبول بود. اینکه چه اتفاقی به غیر از نحوه برگزاری در این دو سال رخ داده است، قضاوتش با خوانندگان اهل تفکر!(بدون شک نحوه برگزاری نسبت به آن اتفاق بسیار کم اهمیت تر است!!) 
2- کنفرانس توسعه منابع انسانی، اتفاقی فراتر از یک کنفرانس است: گمان نمی کنم از یاد و خاطر فعالان منابع انسانی کشور، به آسانی موضوع تبدیل وضعیت و جذب هزاران نفر در بدنه سازمان ها و شرکتهای دولتی برود. در نهمین کنفرانس، یکی از مسئولین وقت با افتخار این خبر مردم پسند را مطرح نمود و اکنون پس از گذشت حدود 2 سال همین سازمان ها با چالش های جدی با نیروهای جذب شده فاقد هرگونه شایستگی و صلاحیت هستند که البته سخنان وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز تایید کننده همین مسئله است. اما نقش انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و کنفرانس توسعه منابع انسانی تصمیم سازی کارشناسی برای سطح کلان برنامه ریزی و مدیریت کشور است. 
در روز دوم کنفرانس افتخار داشتم به عنوان عضوی از هیئت رئیسه کمیته تخصصی توسعه، در پنل کلینیک توسعه حضور داشته باشم و جالب اینکه دغدغه و انتظار اصلی بسیاری از حاضرین تاثیرگذاری انجمن بر سیاستگذاری های اینچنین در کشور است. 
3- اعتماد مخاطبین کنفرانس یک سرمایه عظیم است: هر یک از افرادی در برنامه دو روزه کنفرانس توسعه منابع انسانی-یا برنامه های مشابه آن- شرکت می کنند، هر دقیقه را مورد ارزیابی قرار می دهند. اینکه به چه میزان ارزش به هریک از ما منتقل شده است، بسیار مهم است. همیشه به عنوان یک شرکت کننده در کنفرانس ها این انتظار وجود دارد که سخنرانان اصلی و صاحب برند، حرفهایی جدید و تهییج کننده ای برای گفتن داشته باشند و با آمادگی کامل ایفای نقش کنند. اگر این موضوع به خوبی رعایت شود می توان امیدوار بود اعتماد مخاطبین به کنفرانس هر سال بیشتر شود. 
4- نقاط قابل بهبود کنفرانس: نمی توان از چنین برنامه بزرگ اجرایی انتظار داشت بدون نقص باشد، اما برخی موارد نیاز به برنامه ریزی برای رفع کامل دارد. این موارد انشالله به صورت مکتوب به دبیرخانه محترم ارسال خواهد شد. 

سید محمد اعظمی نژاد 
28 آبان 94




کارکنان بدمدیریت افرادی شبیه به کودکان بدسرپرست!
سه شنبه 1394/06/17 ساعت 08:50 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

یکی از آسیب های اجتماعی ناخوشایند در هر جامعه، وجود کودکان بدسرپرست است. مطابق با قانون مصوبی که در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده است یکی از مواردی که موجب می شود به یک کودک، کودک بدسرپرست اطلاق شود که 
هیچیک از پدر، مادر و جد پدری آنان صلاحیت سرپرستی را نداشته باشند و به تشخیص دادگاه صالح این امر حتی با ضمّ امین یا ناظر نیز حاصل نشود.(لینک مرتبط)
در مورد کودکان بدسرپرست خبر خوش آن است که قانونی برای آنها مصوب شده است و در ذیل همان قانون نیز راهکارهایی برای بهبود وضعیت آنها ارائه شده است. 
اما آسیب سازمانی ناخوشایندی نیز در سازمان ها وجود که به صورت شبیه سازی شده می توان آن را «کارکنان بدمدیریت» نامید که البته گمان نمی کنم برای این گروه از افراد قانون خاصی برای حمایت وجود داشته باشد!
 درباره کارکنان بدمدیریت نکانی وجود دارد: 
1- کارکنان بدمدیریت نیز مشابه کودکان بدسرپرست، خیلی در اینکه چه کسی مدیریت آنها را به عهده می گیرد حق انتخابی ندارند. البته شاید برای شما جالب باشد که بدانید در کشور ما چند شرکت(کمتر از تعداد انگشتان یک دست) وجود دارند، که مدیران را به صورت دمکراتیک و با کسب آرای کارکنان انتخاب می کنند. 
2- در ادامه بند 1 و به دلیل عدم وجود ساز و کارهای مناسب و سیستماتیک در شناسایی و انتخاب مدیران شایسته و سپرده شدن این فرایند به قضا و قدر و از آن بیشتر براساس لابی های مدیریتی، مشاهده می شود اکثر پست ها و مناصب کلیدی در اختیار افرادی است که شایستگی های لازم برای هدایت و راهبری سازمان و کارکنان را ندارند. گزارش معتبر مجمع جهانی اقتصاد در سال 2015 در ارتباط اثربخشی هیئت مدیره های شرکت ها، سازمان ها و بنگاه ها موید همین موضوع است.(www.weforum.org)
3- مسئله جدی کارکنان بدمدیریت مشابه کودکان بدسرپرست، مسئله کیفیت زندگی است. کودکان بدسرپرست مسئله مهم پایین بودن کیفیت زندگی را دارند و به همان میزان کارکنان بدمدیریت تجربه ناخوشایند پایین بودن کیفیت زندگی کاری را دارند. این کارکنان ناگزیرند به صورت روزانه رفتارهای ناپخته و تصمیم گیری های عجولانه مدیران بد را تجربه کنند. 
4- عملکرد کارکنان بدمدیریت، به طور کاملاً بدیهی با بهره وری پایین همراه است، دلیل این موضوع نیز مشخص است چرا که یک مدیر بد دقیقا شبیه به یک ترمز ABS عمل می کند و موجب می شود ایده پردازی، خلاقیت و نوآوری کارکنان به حداقل خود برسد. 
5- کارکنان بدمدیریت، به طور ناخودآگاه به ذی نفعان اصلی سازمان(مانند همکاران، مشتریان و ...) تاثیر منفی می گذارند و احساس نوخوشایند خود را به آنها منتقل می کنند و این موضوع می تواند تاثیر بسیار نامناسبی از تصویر سازمان بر ذهن این افراد(ذی نفعان) بگذارد.

بدون تردید آسیب سازمانی «کارکنان بدمدیریت» مانند آسیب اجتماعی«کودکان بدسرپرست» هرگز به طور کامل از میان نمی رود اما می توان با شایسته سالاری و آموزش و توسعه مستمر مدیران آن را به حداقل رساند. 



رفتارهایی برای تبدیل شدن به رهبر سازمانی در قرن 21
پنجشنبه 1394/05/29 ساعت 12:19 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( نظرات )
روزنامه دنیای اقتصاد- 94/05/27
سیدمحمد اعظمی‌نژاد*
 رئیس کمیته آموزش و پژوهش-انجمن مدیریت ایران
منبع: ted
فکر می‌کنید چه عواملی باعث می‌شود که رهبرسازمانی بی‌نظیر باشید؟ بسیاری از ما تصوری از یک ابرقهرمان خیلی باهوش را در ذهن داریم که می‌ایستد و فرمان می‌دهد و از پیروانش محافظت می‌کند. اما آن تصور متعلق به دوران دیگری است و تاریخ مصرفش گذشته است. در حال حاضر باید به برنامه‌های توسعه رهبری سازمانی فکر کرد که بر مبنای الگوهای موفقیت و براساس فضای واقعی کسب‌وکار بنا شده‌اند.

مطالعات انجام شده روی 4 هزار شرکت مختلف درباره اثربخشی برنامه‌های توسعه رهبری نشان می‌دهد بیشتر این شرکت‌ها داشتن اختلاف هوشی قابل‌توجه را برای نقش‌های رهبری مهم ذکر کرده‌اند. این بدان معنا است که به‌‌رغم برنامه‌های آموزشی شرکتی، جریانات خارج از فعالیت اصلی، نحوه‌ ارزشیابی، آموزش و توسعه بیش از نیمی از شرکت‌ها در پرورش رهبران بزرگ به تعداد کافی ناکارآمد بوده‌اند. شاید از خود بپرسید، آیا سازمانی که من در آن مشغول به‌کار هستم در آمادگی برای تبدیل شدن به رهبر سازمانی بزرگ در قرن بیست و یکم کمک می‌کند؟ در کمال تعجب، می‌توان با قطعیت زیادی پاسخ داد: خیر! 

ادامه مطلب



توسعه مهارت‌های رهبری الزامی برای شرایط کسب‌وکار امروزی
شنبه 1394/05/17 ساعت 01:14 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
روزنامه فرصت امروز-شنبه, 17 مرداد 1394 
در مقاله زیر که به توسعه مهارت‌های رهبری اختصاص دارد، ابتدا تفاوت میان مدیریت و رهبری ارزیابی شده است. در بخش دیگری از این مقاله شایستگی‌های حیاتی در رهبران موفق سازمانی که شامل پنج شایستگی است مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. این پنج شایستگی شامل ایجاد چشم‌اندازی مشترک، الگو بودن، به چالش کشیدن فرآیندها، توانمندسازی کارکنان برای انجام کار و تقویت روحیه و انگیزه کارکنان است که رفتارهای کلیدی لازم برای دستیابی به هر یک از شایستگی‌های مذکور نیز بررسی شده است.

234654756976

موضوع دیگری که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفته چگونگی توسعه مهارت‌های رهبری در سازمان است که شناسایی تیپ رفتاری و شخصیتی خود، ارزیابی وضعیت موجود مهارت‌های رهبری خود با استفاده از نظرات ذی‌نفعان اصلی و اقدام برای تهیه برنامه توسعه فردی به‌عنوان سه گام اساسی برای توسعه مهارت‌های رهبری در نظر گرفته شده‌ است. آ‌ن‌طور که در این مقاله می‌خوانیم سه روش مهم برای یادگیری رهبری وجود دارد که یادگیری از طریق تجربه کردن، یادگیری از طریق الگو قرار دادن افراد و یادگیری از طریق آموزش‌های رسمی از جمله آنهاست. مشروح این مقاله را در ذیل می‌خوانید:...

ادامه مطلب





 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram