هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
خوب بخوابید تا رهبرسازمانی بهتری باشید!
شنبه 1397/08/12 ساعت 11:04 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( نظرات )
 تاریخ چاپ: 

 اغلب ما به خوبی می‌دانیم حداقل میزان توصیه شده برای خواب در شبانه روز هشت ساعت است، اما کار روزانه، اختصاص وقت برای خانواده و تعهدات اجتماعی در بیشتر موارد امکان این میزان خواب را از ما می‌گیرد و گاهی بدون آنکه متوجه باشیم برای مدتی طولانی حدود چهار ساعت خواب در شبانه‌روز را تجربه کرده و همیشه چشمانی خسته و قرمز داریم و گاهی نیز به این میزان کم‌خوابی خود افتخار می‌کنیم!

اگر این وضعیت برای شما آشنا به‌نظر می‌رسد، شما تنها نیستید. اگرچه تعداد افراد طرفداران خواب بیشتر کم نیست اما جالب است بدانید که مطابق با آخرین اطلاعات به‌دست آمده از بررسی وضعیت سلامت، درصد قابل‌توجهی از مردم و به‌طور ویژه مدیران ارشد در کشور آمریکا به‌طور متوسط در طول شبانه روز بیش از شش ساعت نمی‌خوابند. برای مثال دونالد ترامپ رئیس‌جمهور ۷۰ ساله آمریکا که یکی از افراد ثروتمند جهان نیز هست، طی چند دهه گذشته در طول شبانه‌روز فقط سه الی چهار ساعت خوابیده است. یا ریچارد برانسون مدیرعامل معروف شرکت مخابراتی ویرجین در طول شبانه‌روز تنها ۵ یا ۶ ساعت می‌خوابد.

در سال ۲۰۱۷ پژوهشی بین‌المللی توسط موسسه مرکز خلاقیت رهبری ccl انجام شد که نتایج آن نشان می‌دهد مساله خواب رهبران سازمانی بسیار بغرنج است و بیش از ۴۲ درصد رهبران سازمانی، کمتر از ۶ ساعت خواب مفید در شبانه‌روز دارند.

حتما اطلاع دارید که خواب مناسب و کافی با وجودی که بخشی از زمان شبانه‌روز ما را اشغال می‌کند، مزیت‌های قابل‌تاملی نیز دارد. خواب به ما اجازه می‌دهد که خاطرات خود را تقویت و ذخیره کنیم، تجارب عاطفی را تجدید کنیم، گلوکز را در بدن خود تجدید کنیم (ماده‌ای که سوخت مغز به‌حساب می‌آید) و موجب از بین رفتن بتا آمیلوئید (ماده‌ای که موجب بروز آلزایمر می‌شود و فعالیت‌های شناختی را مختل می‌کند) می‌شود. در مقابل، بی‌خوابی و خستگی ناخوشایند، منجر به قضاوت ضعیف، عدم کنترل خود و کاهش خلاقیت می‌شود. علاوه بر این، اثرات ثانویه ناشناخته‌ای نیز در عملکرد دارد.

تحقیقات نشان می‌دهد که محرومیت از خواب فقط به عملکرد فرد آسیب نمی‌رساند؛ زمانی که مدیران کم‌خواب باشند، نحوه عملکرد آنها منجر به کاهش بهره‌وری و خروجی کارکنان آنها نیز خواهد شد. سوال اینجاست که با وجود آگاهی از این موارد چگونه می‌توانیم رفتاری پایدار برای داشتن خوابی مناسب در رهبران داشته باشیم.

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد رفتار افراد می‌تواند به‌طور چشمگیری روز به روز و هفته به هفته متفاوت باشد و بسیاری از این تغییرات با کیفیت خواب مدیر در ارتباط است. در واقع، مطالعات نشان داده است زمانی که رهبران با خواب ناکافی در محیط کار حاضر می‌شوند، احتمال اینکه صبر و تحمل خود را در قبال کارکنان از دست دهند، به شیوه‌ای توهین آمیز رفتار کنند و رفتار کاریزماتیک بسیار کمرنگ‌تری داشته باشند، بیشتر است.

در مطالعه‌ای که به تازگی انجام شده است، این نتیجه به‌دست آمد که رهبران محروم از خواب کافی، بی‌قراری، تحریک‌پذیری و تعارض بیشتری دارند که این موارد منجر به روابط بد آنها با کارکنان می‌شود. وقتی مدیران خواب کافی نداشته باشند، احتمال رفتارهای نامناسب آنها در روز با کارکنان بسیار بیشتر می‌شود، که موجب کاهش سطح تعامل با کارکنان نیز می‌شود. بنا بر این زمانی که رهبر سازمان استراحت کافی نداشته باشد، کل سازمان باید هزینه آن را پرداخت کند!

خواب بر توانایی مدیران در الهام‌بخشی و ایجاد انگیزه برای کارکنان نیز تاثیر می‌گذارد. پژوهشی که در این حوزه انجام شده، نشان می‌دهد، مدیران در شرایط عادی خواب، از خود احساسات مثبت نشان می‌دهند و کارکنان نسبت به آنها احساس خوبی دارند و آنها را رهبری کاریزماتیک می‌بینند، اما اگر همان رهبر خواب کافی نداشته باشد، کمتر احتمال دارد بتواند به همان میزان روحیه مثبت و خودکنترلی از خود به نمایش بگذارد.

علاوه بر این، رهبران سازمانی که برای خواب ارزش قائل نیستند، این موضوع در رفتار آنها با اعضای تیم کاری‌شان کاملا موثر است. برای مثال مدیری که ساعت سه بامداد برای زیردستان خود ایمیل کاری ارسال می‌کند، کارکنان خود را تشویق می‌کند در ساعتی که باید خواب مفید داشته باشند، آنلاین باشند و پاسخ ایمیل او را بدهند. در مطالعات اخیر نتیجه جالبی که به‌دست آمد اینکه کارکنان سعی می‌کنند رفتار خود را با این عادت کم‌خوابی رهبران خود تطبیق دهند و به همین دلیل کارکنانی که رهبرانی کم‌خواب‌تر دارند، حدود ۲۵ درصد نسبت به دیگران خواب کمتری دارند و خواب آنها کم‌کیفیت‌تر است.

یکی دیگر از نتایج مهم مطالعه اخیر این است که کم‌خوابی رهبران موجب می‌شود کارکنان در سازمان رفتار اخلاقی کمتری داشته باشند. رهبرانی که به‌طور سیستماتیک از خواب و استراحت خود اجتناب می‌کنند، در مقایسه با سایر مدیران، معتقدند که کارکنانشان کار خود را به درستی انجام نمی‌دهند.

  راه‌حل

خوشبختانه راه‌حل‌هایی برای کمک به رهبران در بهبود کیفیت و کمیت خواب وجود دارد. بسیاری از این راه‌حل‌ها بسیار بدیهی هستند ولی رهبران از آن استفاده نمی‌کنند. رعایت انضباط کامل در زمان خواب و بیداری، پرهیز از مصرف کافئین هفت ساعت و نیکوتین سه یا چهار ساعت قبل از خواب و انجام ورزش کمی قبل از خواب به بهبود کیفیت خواب کمک می‌کند. علاوه بر این اقدامات، تمرین تن آرامی(ریلکیشین) و مراقبه باعث کاهش اضطراب و در نتیجه خواب بهتر می‌شود.

تحقیقات جدید نشان می‌دهد که استفاده از گوشی‌های هوشمند نیز بر وضعیت خواب اثر دارد. ملاتونین ماده شیمیایی مهمی در بدن است که در فرآیند خوابیدن موثر است و نور (به ویژه نور آبی ناشی از صفحه نمایش گوشی‌های هوشمند) تولید طبیعی این ماده را در بدن کاهش می‌دهد. در پژوهشی که روی تعدادی از مدیران میانی انجام شد، این نتیجه به‌دست آمد که آنهایی که از ساعت ۹ شب به بعد از تلفن‌های هوشمند استفاده می‌کنند، اختلال خواب بیشتری نسبت به دیگران دارند. توصیه ساده عدم استفاده از تلفن‌های هوشمند در شب است و اگر این کار برای شما ممکن نیست، بهتر است از عینک‌هایی که نور آبی را فیلتر می‌کنند استفاده کنید. ضمنا یک چرت کوچک روزانه می‌تواند پردازش ذهنی را تسریع، اشتباهات را کاهش و میزان صبر و تحمل شما را افزایش دهد.

 رهبران اغلب دو ابزار دیگر را نادیده می‌گیرند. اولین آن جدی گرفتن درمان اختلالات خواب است. براساس بررسی‌های انجام شده، تا ۳۰درصد آمریکایی‌ها بی‌خوابی را تجربه می‌کنند و بیش از ۵درصد از اختلال خواب رنج می‌برند. اکثریت افراد هرگز متوجه این عارضه در خود نمی‌شوند و به همین دلیل درمان نمی‌شوند. اگر اضافه وزن دارید، هنگام خواب، خر و پف می‌کنید و با وجود اینکه به مدت کافی در رختخواب مانده‌اید، اما هنوز احساس خستگی می‌کنید، ممکن است دچار اختلال خواب باشید. همکار یا همسر شما اغلب اولین کسانی هستند که این علائم را می‌بینند اما تشخیص‌های رسمی معمولا بعد از بررسی دقیق پزشکی قابل انجام است.

چنانچه اغلب از اختلال خواب خود آگاه باشند، ممکن است بتوانند با آزمون و خطا این مساله را برطرف کنند و البته بهبود کیفیت خواب موجب خودمدیریتی بهتر، داشتن روحیه و رضایت شغلی بیشتر در محل کار می‌شود.

یکی دیگر از روش‌های نادیده گرفته شده استراحت بیشتر پیش از بیدار شدن است. تحقیقات نشان می‌دهد که حدود ۱۲ دقیقه خواب بیشتر می‌تواند منجر به بازسازی معنی‌دار در وضعیت خواب و بهبود کیفیت آن شود.

به‌عنوان یک مدیر، حتی اگر شما نمی‌توانید به خوبی بخوابید، باید مراقب رفتارهای خود باشید تا کیفیت خواب کارکنان خود را به مخاطره نیندازید. کارکنان شما به دنبال نشانه‌هایی هستند که چه چیزی برای شما اهمیت دارد. اگر دچار کم خوابی هستید از مطرح کردن آن با همکاران به‌عنوان یک کار غرورآمیز پرهیز کنید. اگر مجبور هستید در ساعت سه صبح یک ایمیل کاری بنویسید، از گزینه تحویل در تاخیر استفاده کنید تا پیام شما تا هشت صبح ارسال نشود. اگر شما باید یک پروژه تمام‌وقت کار کنید، آن را به‌عنوان رفتار الگو به اشتراک نگذارید. اگر شما یک شب بیدار هستید از خود برای کارکنان یک الگو نسازید!

واضح است که اگر کمتر بخوابید، می‌توانید ساعات بیشتری کار کنید. اما به یاد داشته باشید که کیفیت کار شما و رهبری شما ناگزیر کاهش می‌یابد. جف بزوس مدیرعامل آمازون می‌گوید، «تعداد کمتر تصمیمات کلیدی از تصمیمات زیاد با کیفیت پایین بسیار بهتر است». اگر شما از خواب خود کم کنید، ممکن است چند ساعت بیشتر برای کار ذخیره کنید، اما این بهره‌وری ممکن است یک توهم باشد. حتی بدتر از آنکه تحقیقات نشان می‌دهد که ممکن است شما تحت تاثیر زیردستانتان قرار بگیرید.

این اولویت را به خاطر بسپارید، مدیری موفق‌تر خواهد بود که الهام بخشی بیشتری در کارکنان خود داشته باشد و شما با استراحت ناکافی از قدرت الهام بخشی خود به شدت کم می‌کنید.





راهکارهایی برای قدردانی از کارکنان بدون پرداخت حقوق بیشتر
یکشنبه 1397/02/16 ساعت 07:02 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( نظرات )

این نوشتار در روزنامه دنیای اقتصاد تاریخ 97/02/16 منتشر گردید. 

منبع: entrepreneur : کارکنانی که «ارزش» ایجاد می‌کنند، بدون تردید برای سازمان یک «سرمایه» مهم به شمار می‌آیند. به کارکنان خود عشق و علاقه نشان دهید، آنها با وفاداری و تعهد پاسخ شما را خواهند داد.

شاید دغدغه افراد دریافت جایزه‌ای بزرگ یا یک هفته اضافه کاری تشویقی نباشد، اما گاهی اوقات کارکنان فقط احساس نیاز به قدردانی دارند. مدیرانی که نمی‌توانند تلاش‌های کارکنان خود را به رسمیت بشناسند نه‌تنها تنش در روابط خود ایجاد می‌کنند، بلکه بهره‌وری تیم‌هایشان را نیز کاهش می‌دهند. براساس یک نظرسنجی در مورد انگیزه کارکنان، ۶۹ درصد افراد اظهار کرده‌اند، در صورتی‌که رهبرانشان از کارشان قدردانی کنند، باانگیزه تر کار خواهند کرد! اما اگر کارکنان قدردانی مناسبی از سوی رهبران خود دریافت نکنند، نه تنها به سختی کار نمی‌کنند بلکه به‌دلیل احساس دیده نشدن، عملکرد خود را در سطح متوسط یا کمتر از آن نگه می‌دارند. در این حالت تنها انگیزه آنها برای انجام کارها، حفظ شغل‌شان است.

وقتی کارکنان مورد تشویق و قدردانی قرار می‌گیرند، انگیزه بسیار بیشتری نسبت به‌کار خود خواهند داشت. با القای تدریجی به رسمیت شناختن تلاش‌های افراد به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت، نه تنها روحیه کارکنان بهبود می‌یابد، بلکه موجب افزایش بهره‌وری آنها خواهد شد. هریک از کارکنان ممکن است ترجیح متفاوتی برای دریافت بازخورد و روش قدردانی داشته باشند. بعضی ترجیح می‌دهند که قدردانی از آنها به صورت یک جلسه خصوصی و فردی انجام شود، درحالی‌که برخی دیگر از قدردانی در میان جمع همکاران لذت می‌برند. در این نوشتار راهکارهایی جایگزین برای قدردانی از تلاش کارکنان و نشان دادن ارزشگذاری به مشارکت آنان ارائه شده است.

۱. فرصت‌های رشد شغلی پیشنهاد دهید.

تجارب یادگیری ممکن است به اندازه یک میهمانی شام سرگرم‌کننده نباشد، اما برخی از کارکنان پاداش خود را در قالب دریافت یک دانش جدید ترجیح می‌دهند. به کارکنان منابع جدیدی برای گسترش افق‌های کاری آنها اختصاص دهید و سپس فرصت‌هایی ایجاد کنید تا بتوانند در خارج از محدوده شرح وظایف شان ایفای نقش کنند.

یکی از روش‌های مناسب برای آموزش کارکنان خودانگیخته، پیاده‌سازی یک سیستم آموزش الکترونیک (Elearning) است. در حال حاضر در کشور ما شرکت‌های معتبری وجود دارند که بسته‌های بسیار مناسب و معتبر آموزشی با فهرستی از بهترین گزینه‌ها را ارائه می‌دهند که کارآفرینان و رهبران کسب‌وکار را قادر می‌سازد تا آنها را با هم مقایسه کنند و بهترین انتخاب را انجام دهند. کارکنان از سرمایه‌گذاری در رشد حرفه‌ای خود احساس قدردانی می‌کنند و شرکت نیز در نتیجه آن، یک نیروی کار ماهر و کارآمد را به دست می‌آورد. هر دو طرف برنده هستند.

۲. یک تجربه سرگرم کننده در طول روز تدارک ببینید.

غذا یک منبع عالی انرژی و انتخاب مناسب برای قدردانی است. تقریبا همه افراد مهمانی و دورهم بودن را دوست دارند البته رابطه پیچیده‌ای بین غذا و شادی وجود دارد، اما به‌طور کلی اگر غذای مناسب ارائه شود، می‌تواند پتانسیل واقعی برای رضایت طولانی‌مدت در محل کار را فراهم کند. در صورتی که شرکت شما برای زمان استراحت بودجه‌ای برای صرف تنقلات در نظر گرفته است، یکی از بهترین مکان‌ها برای قدردانی از افراد در زمان استراحت است چرا که نیاز به خروج افراد از محیط کار نیست. تجربه یک صبحانه یا ناهار کاری مشترک نیز زمان مناسبی برای قدردانی از تلاش افراد است.

۳. سلامت و رفاه کارکنان را تسهیل کنید.

کارکنان سالم معمولا کارآمدتر و بهره‌ورترند و کمتر از حد معمول از بیمه استفاده می‌کنند و در طول روز انرژی بیشتری دارند. به همین دلیل ۸۷ درصد از کارفرمایانی که از سوی موسسه Healthcare Trends در سال ۲۰۱۵ مورد بررسی قرار گرفتند، مشوق‌های قوی برای کارکنان خود برای ورزش کردن، تغذیه بهتر یا کاهش وزن در نظر گرفته‌اند. یک برنامه مشوق سلامتی برای کارکنان در نظر بگیرید. برای مثال برای افرادی که در ساعات پس از کار به فعالیت‌های ورزشی می‌پردازند، ‌اضافه کاری لحاظ کنید. به این ترتیب افراد دیگر که نسبت به سلامت خود بی تفاوت هستند، به انجام برنامه‌های سلامت تشویق می‌شوند.

۴. کارکنان را در تصمیمات و برنامه‌های توسعه‌ای شرکت درگیر کنید.

با اجازه دادن به کارکنان برای کمک به تصمیم‌گیری‌هایی که درآمد و سود شرکت به آن گره خورده است، اعتمادسازی کنید. این به آن معنا نیست که کارکنان باید در مورد هر تصمیم کلیدی در شرکت رای بدهند، اما کارکنانی که احساس می‌کنند نظراتشان ارزشمند است، بیشتر احتمال دارد که برای ماموریت شرکت سخت کار کنند.

در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۶ درخصوص مشارکت کارکنان انجام گرفته است، ۸۸ درصد از کارکنان به‌ویژه افرادی که در محدوده سنی ۲۰ تا ۲۵ سال قرار دارند، زمانی که در تصمیم‌گیری‌ها به مشارکت گرفته می‌شوند و اثرات مثبت اجتماعی از طریق کار به‌دست می‌آورند، بسیار عملگراتر و نتیجه محورتر عمل می‌کنند. اجازه دهید کارکنان به‌طور داوطلبانه در برنامه‌ریزی توسعه‌ای شرکت مشارکت کنند.

۵. برنامه‌ای برای شناخت همکاران اتخاذ کنید.

بررسی مشترک انجام شده در SHRM و Globoforce نشان می‌دهد ۴۱درصد از شرکت‌های مورد بررسی که برنامه‌هایی برای اجتماعی سازی و شناخت همکاران اجرا می‌کنند، میزان رضایت مشتری بالاتری دارند. کارکنان با ایجاد این برنامه‌ها می‌توانند بهترین روش رفتار و انجام کار در سازمان را درک کنند.

۶. به کارکنان زمان آزاد بیشتری بدهید.

زمان آزاد شبیه دادن پول به افراد(یا حتی بهتر از آن) است که می‌تواند در قالب برنامه‌های کاری انعطاف پذیر به افراد داده شود. سعی کنید با این روش فرصت‌های زیادی برای ایجاد تعادل کار و زندگی متناسب با نیازهای کارکنان فراهم کنید. با این وجود نیازهای افراد یکسان نیست. والدین برنامه‌های روزانه انعطاف پذیر را برای انتخاب بچه‌ها از مدرسه نیاز دارند. کارکنان علاقه مند به سفر، از فرصت‌های سفرهای برون شهری لذت می‌برند، حتی اگر لازم باشد، ‌آنها حاضر به دورکاری هستند.  به کارکنان نشان دهید که با آنها به عنوان انسان، نه به‌عنوان زنبورهای کارگر احترام می‌گذارید و به این ترتیب خواهید دید آنها بهترین عملکرد را در ساعات کاری از خود به نمایش می‌گذارند.




چگونه یک عضو موثر در هیات‌مدیره شرکت باشیم؟
یکشنبه 1397/01/26 ساعت 07:21 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
شماره روزنامه ۴۳۰۴
 | 
سیدمحمد اعظمی‌نژادرئیس کمیته آموزش و پژوهش انجمن مدیریت ایران
معمولا بیشتر اعضای هیات‌مدیره، رهبران با تجربه هستند. نیمی از اعضای هیات‌مدیره پانصد شرکت برتر در بازار سهام نیویورک و نزدک در فهرست S&P۵۰۰، دو برابر مدیران عامل، ‌تجربه اجرایی دارند و اکثریت قریب به اتفاق، مدیران عامل سابق هستند. اما وابستگی نزدیک این دو موقعیت، موجب ایجاد مشکلاتی می‌شود. برای یک عضو هیات‌مدیره دشوار است که تحت رهبری و کنترل مدیرعامل باشد و دقیقا به همین دلیل شرکت‌ها از سال ۲۰۰۰ به بعد شروع به جداسازی و شفاف سازی نقش‌ها در هیات‌مدیره کردند. با این حال، این تقسیم نقش می‌تواند مشکل دیگری ایجاد کند: هنگامی که عضو هیات‌مدیره، مدیرعامل نیست، این خطر واقعی وجود دارد که او شروع به‌کار به عنوان یک مدیر اجرایی جایگزین کند و این خود سرآغاز درگیری و سردرگمی در میان مدیران ارشد شرکت می‌شود!

پس چه کارهایی برای یک عضو هیات‌مدیره مناسب است ؟ مرکز مدیریت INSEAD به تازگی مطالعه پژوهشی دقیقی با نظرسنجی از ۲۰۰ عضو هیات‌مدیره از ۳۱ کشور مختلف، ۸۰ مصاحبه با اعضای هیات‌مدیره سهامداران و مدیران عامل به انجام رسانده است. باوجود تفاوت‌های اندک (که عمدتا مربوط به ساختار مالکیت و فرهنگ سازمانی شرکت‌ها می‌شود)، نتایج قابل توجهی از نظرات این افراد درباره یک عضو هیات‌مدیره خوب در این پژوهش به دست آمده است.

جالب است بدانید تمامی پاسخ دهندگان این پژوهش در این باره هم نظر بودند که یک عضو هیات‌مدیره موثر، به عنوان یک عضو تصمیم ساز در تمامی سطوح عمل می‌کند و به این ترتیب به رهبری سازمان کمک می‌کند. عضو هیات‌مدیره مسوول و نماینده هیات‌مدیره است، درحالی‌که مدیرعامل مسوول مخاطبان عمومی شرکت است. این تمایز مهم باعث می‌شود که کار یک عضو هیات‌مدیره بسیار متفاوت از مدیرعامل شرکت باشد و به همین خاطر مهارت‌ها و تجارب ویژه‌ای را می‌طلبد. در این نوشتار اصول الزامی مورد نیاز یک عضو هیات‌مدیره تشریح شده است:‌

اصل اول- یک راهنمای در سایه باشید.

بیش از ۸۵ درصد از اعضای هیات‌مدیره مورد مطالعه، زمانی به‌عنوان مدیرعامل مسوولیت داشته‌اند. آنها روی ایجاد یک چشم‌انداز، حرکت‌های جسورانه، انتصاب افراد، سفارش گذاری پذیرش مسوولیت و نمونه سازی پیشرفت کرده‌اند. این اقدامات و نتیجه گرا بودن، این مدیران را به عنوان یک ستاره در صحنه نمایش نگاه داشته است.

اما با تبدیل شدن به یک هیات‌مدیره، تقریبا همه این افراد متوجه شدند که صلاحیت‌ها و ویژگی‌های شخصی آنها در قامت مدیرعامل با یک عضو هیات‌مدیره –حتی کمکی- بسیار متفاوت است.

درباره اصل اول این ویژگی‌ها را توصیف کرده اند:

خویشتن داری. اگر می‌خواهید مرکز توجه و نقش اول صحنه، در کسب و کار باشید، بهتر است عضویت در هیات‌مدیره را فراموش کنید. اعضای هیات‌مدیره قدرتمند شرایطی را ایجاد می‌کنند که به دیگران اجازه می‌دهد درخشش داشته باشند. افراد موثر هیات‌مدیره، کمتر صحبت می‌کنند، تمرکز آنها بر فرآیندها و افراد است و نه بر محتوا و مشوق ها. بهتر است دو قانون را درباره خویشتن داری رعایت کنید: از استفاده واژه «من» اجتناب کنید و در هر جلسه هیات‌مدیره بیش از ۱۰ درصد از زمان جلسه را نگیرید.

صبور باشید. اعضای هیات‌مدیره موفق در مورد کارشان پرشور هستند، اما این اشتیاق از طریق توانایی مکث و انعکاس به موقع آن است. به جای عجله کردن برای انجام کارها به سرعت، روی انجام کارها به درستی تمرکز می‌کنند. آنها خودآگاهی و تفکر را تشویق می‌کنند.

در دسترس باشید. اگرچه اکثریت اعضای هیات‌مدیره به صورت نیمه وقت در شرکت حاضر می‌شوند اما اعضای موثر هیات‌مدیره به‌طور کامل متعهد و در زمان مورد نیاز در دسترس قرار دارند. شما باید به سازمان اطمینان بدهید به‌طور کامل شرایط را رصد می‌کنید و در دسترس هستید.

بررسی انجام شده در insead نشان می‌دهد برای موفقیت در هیات‌مدیره یک شرکت نیازی به داشتن دانش آن صنعت وجود ندارد! زیرا متخصصان اغلب به‌جای سازماندهی فرآیند تصمیم‌گیری جمعی به دنبال راه‌حل‌های تخصصی هستند. دیدن تصویر بزرگ(Big Picture)، ساختن فرضیه‌های واقع‌گرایانه و اتصال آنها به راه‌حل‌ها، توانایی‌های مهم‌تری برای یک عضو هیات‌مدیره است.

اصل دوم- تمرین کار تیمی کنید و نه تیم‌سازی!

دیوید فیتزالان، مدیرعامل سابق زنجیره خرده‌فروشی‌های بین‌المللی انگلیسی، سخت تلاش کرد تا رویکرد تدریجی خود را در اولین تجربه عضویت در هیات‌مدیره اجرا کند. او دو تیم فرعی را سازماندهی کرد تا درباره اهداف مشترک، قوانین تیم و انتظارات متقابل اعضا صحبت کنند. تمام ۱۰ مدیر ارشد، برای اولین‌بار در یک تیم حضور داشتند و فیتزالان در تلاش بود تا مدیران را به هم نزدیکتر کند.

هجده ماه پس از آن، ارزیابی هیات‌مدیره، اطلاعات عجیبی به او منتقل کرد: مدیران از تلاش‌های او قدردانی نمی‌کردند. فیتزالان پس از بازتاب نظرات خود، متوجه شد که مدیران ارشد اجرایی علاقه‌مند به حضور در یک تیم سنتی نیستند. آنها زمان کمتری را صرف می‌کنند (چهار تا شش جلسه هیات‌مدیره در سال و بعضی جلسات کمیته و تماس تلفنی) و هر عضو معمولا در بیش از یک هیات‌مدیره حضور دارد. اکثر آنها کارهای متفاوت و تمام‌وقت دارند. مدیران ارشد ترجیح می‌دهند در یک گروه موقت برای حلمشکلات برای اولین و کوتاه‌ترین زمان ممکن، با مساله مواجه شوند.

رویکرد فیتزالان در حال‌حاضر ارتباط مستقیم با مدیران به صورت جداگانه قبل از جلسات هیات‌مدیره است، هر زمان که مشغول به‌کار با موارد پیشنهادی است، مشاوره می‌کند. پس از جلسه، او با یادداشت ها، گزارش‌ها و تماس‌های تلفنی موضوع جلسه را پیگیری می‌کند.

فیتزالان در جلسات هیات‌مدیره، سعی می‌کند تا تمام مدیران را به لحاظ زمان ارائه نظرات هماهنگ کند. هیچ مدیرعاملی نمی‌تواند بار دوم نظر خود را ارائه کند، مگر تا زمانی که همه اعضای هیات‌مدیره نظراتشان را بیان کنند و مدیرعامل فقط می‌تواند برای شفافیت بیشتر سوال بپرسد، نه ارائه نظر. فیتزالان به دقت زبان بدن اعضا در جلسه را مدنظر قرار می‌دهد و به محض مشاهده نشانه‌های خستگی، تحریک یا ناراحتی مداخله می‌کند. در صورت وجود اختلاف نظر، او اجازه می‌دهد بحث ادامه یابد تا زمانی که یک توافق حاصل شود. او به‌طور کلی مخالف استفاده از رای‌گیری برای حل اختلافات است زیرا احساس می‌کند که روح مشترک را از بین می‌برد. در زمان تصمیم‌گیری، فیتزالان بر روی رسیدن به یک توافق مشخص و قابل اجرا، تمرکز می‌کند و از درک کامل مدیرعامل از این توافق اطمینان حاصل و از آن پشتیبانی می‌کند.

اصل ۳: تمرین آزمایشی داشته باشید.

اعضای کم تجربه هیات‌مدیره اغلب فکر می‌کنند که همه شغل آنها به حضور در جلسات هیات‌مدیره خلاصه می‌شود. در این حال افراد باتجربه به خوبی می‌دانند که جلسات فقط نوک کوه یخ است. سهم بزرگی از کار جلسات هیات‌مدیره تنظیم دستور جلسه و آماده کردن یک بسته پیشنهادی برای تصمیم‌گیری است.

اصل ۴: به‌طور جدی به کمیته‌ها نگاه کنید.

اعضای باتجربه هیات‌مدیره به‌خوبی می‌دانند که کلید موفقیت یک هیات‌مدیره کار در کمیته‌ها است. همانطور که مانفرد ون در مرو، رئیس هیات‌مدیره یک هلدینگ بزرگ با ۱۱ شرکت زیرمجموعه و به‌عنوان عضو هیات‌مدیره در آنها است توضیح می‌دهد، «ما سه‌چهارم کار را در جلسات کمیته انجام می‌دهیم. کمیته‌ها کوچک هستند، اعضای آن تخصص خاصی دارند و بحث‌ها همواره بی‌پرده است.  جلسات هیات‌مدیره رسمی‌تر است، بنابراین من سعی می‌کنم بحث‌های عمیقی در سطح کمیته داشته باشم؛ آنها را به تمام کارهای تحلیلی بسپارم و تصمیمات را برای کل هیات‌مدیره تهیه کنم.»

ون دمرو به عنوان رئیس هیات‌مدیره تصمیم می‌گیرد که چه کسی در این کمیته‌ها عضو شود. او از طریق تماس‌های ماهانه کار کمیته‌ها را رصد می‌کند، او‌ به‌روزرسانی برنامه‌ها، فعالیت‌های کامل نشده و ایده‌های آینده را در دستور کار خود دارد. برای اطمینان نظم جلسات کمیته، او به خوبی برنامه‌ریزی می‌کند تا با کل اعضای هیات‌مدیره در طول یک دوره دو روزه، ملاقات داشته باشد. هنگامی که نیاز به یک جلسه غیررسمی ایجاد می‌شود، او ترتیب می‌دهد تا آن را از طریق ویدئو کنفرانس به جای ملاقات شخصی، ترتیب دهد تا مدیران بیشتری بتوانند شرکت کنند.

اصل ۵: بی‌طرف باقی بمانید.

اگرچه بسیاری از اعضای هیات‌مدیره باتجربه مشتاق هستند تا از دانش و تجربه آنها به‌طور کامل استفاده کنند، واقعیت تلخ این است که بهره‌وری جمعی هنگامی رخ می‌دهد که فردی که در راس هرم سازمانی است، دیدگاه‌های جدی در مورد یک موضوع خاص داشته باشد. این درس آموخته‌ای از دان مک گیل، یک عضو هیات‌مدیره یک شرکت مشاوره مدیریت در ایالات متحده است که برای اولین بار ۱۲ سال پیش به‌عنوان عضو هیات‌مدیره انتخاب شد. او می‌گوید:«متوجه شدم اگر بخواهم تصویر بزرگ

(Big Picture) ‌در سازمان را ببینم و کار گروهی را تسهیل کنم و شخصا نباید بازیگر اصلی باشم، من باید بدون هیچ مشارکت مستقیمی در بازی، بازی کنم. ابتدا دشوار بود که اجازه بگیرم و در بحث شرکت نکنم، اما به تدریج آموختم چگونه این کار را به خوبی انجام دهم.» با گذشت زمان او آموخت با بی‌طرفی، زمانی برای ابراز نظرات در یک دقیقه در جلسات هیات‌مدیره و زمانی برای مطالعه دقیق دیدگاه‌های دقیق بعضی از مدیران خاص اختصاص دهد. به این ترتیب جلسات پویاتر، با سر و صدای کمتر، جذاب‌تر و در مجموع سازنده‌تر بود. برای تقویت سبک جدید خود، او ارزیابی‌هایی کوچکی را در انتهای هر جلسه هیات‌مدیره سازماندهی کرد و از مدیران خواست تا اعلام نظر کنند که او به‌عنوان یک مشاور عمل کرده یا به‌عنوان یک تسهیل‌کننده فرآیند.

اصل ۶: ورودی‌ها را اندازه گیری کنید، نه خروجی‌ها.

اغلب هنگامی که مدیران عامل به عضویت هیات‌مدیره درمی‌آیند، به دنبال معیارهایی برای ارزیابی عملکرد هیات‌مدیره می‌گردند. برخی حتی از مشاوران استراتژیک برای توسعه چنین شاخص‌هایی استفاده می‌کنند. فرانتس آپکنلر که در حال حاضر عضو هیات‌مدیره دو شرکت چندملیتی سوئیسی است، می‌گوید: تصمیمات امروز هیات‌مدیره، ‌وضعیت شرکت را برای دهه‌های آینده شکل می‌دهد. این ساده لوحی است اگر فکر کنیم مجموعه‌ای از استانداردها و معیار در پایان سال به دست بیاوریم تا نشان دهیم که به چه اندازه هیات‌مدیره موثر بوده است.

با این حال، او معتقد است ارزیابی از عملکرد کیفیت کار هیات‌مدیره میزان اعتماد به آن است. او هیات‌مدیره را به عنوان «جعبه سیاه» می‌بیند که با تصمیماتی در آن گرفته می‌شود، ورودی‌های خاص را به خروجی تبدیل می‌کند. با توجه به اینکه کیفیت خروجی‌ها را نمی‌توان با دقت در زمان واقعی اندازه‌گیری کرد، بهترین کار اندازه‌گیری کیفیت ورودی‌ها است. و اگر ورودی‌ها خوب باشند، می‌توان به‌طور کلی انتظار خروجی‌های مورد نظر و مطلوب را داشت. در یک هیات‌مدیره پنج ورودی مهم هستند: افراد، برنامه‌های هیات‌مدیره، دستورجلسات هیات‌مدیره، فرآیندهای هیات‌مدیره و صورت‌جلسه‌ها. بنابراین انتخاب افراد درجه اول به عنوان اعضای هیات‌مدیره، یک مسوولیت مهم در شرکت است.

یکی از مهم‌ترین ورودی‌های هیات‌مدیره، اعضای آن هستند. بنابراین باید اطمینان حاصل کرد که هیات‌مدیره دارای سرمایه‌های انسانی مناسب است. چهار ورودی دیگر نیز از طریق ارزیابی مدیرعامل و مشاوران کنترل می‌شود. یک عضو هیات‌مدیره باید بداند چگونه برنامه هیات‌مدیره استراتژی ها، انتصابات اجرایی، جبران خدمت کارکنان و جانشین پروری، سرمایه‌گذاری‌ها و ریسک‌ها راپوشش می‌دهد. گرفتن بازخورد از مدیرعامل و مدیران ارشد درباره کیفیت دستورجلسات و مصوبات هیات‌مدیره، یکی دیگر از اقدامات مهم یک عضو موثر هیات‌مدیره است.

اصل ۷: رئیس نباشید

اعضای هیات‌مدیره اغلب با مدیران، به‌ویژه مدیرعامل شرکت ارتباط برقرار می‌کنند. اعضای هیات‌مدیره و مدیرعامل ممکن است دستورجلسات و مصوبات هیات‌مدیره را بررسی کنند، گزارش‌های مطبوعاتی شرکت را نهایی کنند، تصمیمات هیات‌مدیره را پیگیری کنند یا جلسات منظمی با هم داشته باشند. در بعضی موارد، اعضای هیات‌مدیره حتی با مشتریان یا فروشندگان ملاقات می‌کنند، در مراسم‌های مطبوعات شرکت می‌کنند یا با مقامات دولتی جلساتی برگزار می‌کنند. بنابراین تعجب‌آور نیست که برخی از اعضای هیات‌مدیره خود را «همه کاره و رئیس» معرفی کنند. اما اعضای یک هیات‌مدیره خوب این اشتباه را انجام نمی‌دهند. همیشه به یاد داشته باشید که آنها نماینده هیات‌مدیره هستند و مدیرعامل را در مورد تمام تحولات و چشم‌اندازهای جدید مطلع می‌کنند. وظیفه یک عضو هیات‌مدیره این است که اطمینان حاصل شود اهداف، منابع، قواعد و مسوولیتی را که مدیرعامل نیاز دارد، فراهم می‌شود.

در نهایت باید گفت، چالش هیات‌مدیره واقعا در مورد رهبری سنتی نیست. برای اطمینان، هیات‌مدیره یک وظیفه رهبری مهم برعهده دارد: مشاوره و نظارت بر تیم مدیریت. اما این مسوولیت جمعی است، وظیفه یک عضو هیات‌مدیره این است که هیات‌مدیره را مجبور به انجام آن کند. اعضای هیات‌مدیره باید موثر باشند، آنها باید تسهیل کننده باشند نه فرمانده. نقش یک عضو ایجاد شرایطی است که مدیرعامل توانایی ایجاد گروه‌های کاری موثر را داشته باشد. اعضای هیات‌مدیره افرادی هستند که مسوولیت آنها آماده کردن یک مدیرعامل موفق است.




 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram