هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
برای فرزندان ایران زمین
یکشنبه 1395/07/4 ساعت 09:20 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )


روزهای آغازین مهرماه همیشه جذابیت های متفاوتی دارد. این روزها شاید هم ارز واژه های "پویایی"، "انگیزش"،"زندگی" و "جوانی" باشد. 
بیایید همه با هم دعا کنیم: 
۱. همه کودکان و جوانان ایران زمین با امید، هدف و چشم اندازی روشن هر روز به محل تحصیل بروند. 
۲. همه آموزگاران، معلمان و اساتید هر روز با لباس های معطر و منظم، با روحیه ای عالی و بدون دغدغه معیشتی فرزندان ما را برای اداره جامعه به بهترین شکل پرورش دهند. 
۳. موضوع انشاء "علم بهتر است یا ثروت؟ " هنوز موضوع چالش برانگیزی باشد!
۴. مربیان و مدیران به فرزندان ما یادآوری کنند "ادب داشتن" از "منصب" داشتن بسیار بهتر است. 
۵. آموزگاران به کودکان و جوانان ما مهارت ارتباط موثر، شنیدن فعالانه و گفتگوی اثربخش را بیاموزند. 
۶. اساتید ومعلمان، راستگویی و وفای به عهد را در دلبندان ما نهادینه کنند. 
۷. همه ما والدین الگوهای رفتاری بسیار خوبی برای فرزندان خود باشیم چرا که رفتار آنها بازتاب رفتارهای روزمره ما است. 
۸. فرزندان جامعه، دینداری و معنویت را یک ارزش جدی در زندگی بپندارند. 
۹. نظام آموزشی، کودکان و نوجوانان ما را خود مراقبت، خودمدیریت، خودآگاه و خودتوسعه پرورش دهد. 
۱۰. فرزندان ما حال خوبی داشته باشند، سرشار از طراوت، پویایی و مثبت اندیشی. وضعیتی که لحظه به لحظه روز زندگی را مزه مزه کنند.
با آرزوی بهترین ها
#سید_محمد_اعظمی_نژاد
#آموزش 
#زندگی 
تهران -مهرماه ۱۳۹۵


عید سعید غدیر مبارك باد.
چهارشنبه 1395/06/31 ساعت 11:08 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

نرخ جابه‌جایی کارکنان شاخصی مهم برای بقای سازمان
دوشنبه 1395/06/29 ساعت 12:42 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

منتشر شده در روزنامه دنیای اقتصاد-صفحه مدیران

سیدمحمد اعظمی‌نژاد
رئیس کمیته آموزش و پژوهش انجمن مدیریت ایران
www.hrjournalist.com

شاخص جابه‌جایی کارکنان (TURNOVER) -به معنای نرخ ورود افراد جدید و خروج کارکنان سازمان- شاخص مهم و قابل‌توجهی است که براساس آن می‌توان میزان سلامت، طراوت و چالاکی سازمان را ارزیابی کرد. نتیجه پژوهشی که به تازگی توسط موسسه جهانی مشاوره مدیریت gurus درباره این شاخص انجام شده است، نشان می‌دهد نرخ پایین جابه‌جایی کارکنان در یک سازمان، ممکن است ناشی از موارد مثبت زیر باشد:‌

 

• جذب و استخدام افرادی با ویژگی‌های شخصیتی متناسب و با مهارت‌های مناسب که با فرهنگ سازمان سازگاری کامل دارند.

• جبران خدمت، پاداش، مزایا و برنامه کاری منعطف برای کارکنان در نظر گرفته شده است.

• با رهبری موثر در سازمان و ایجاد روابط مناسب و موثر تعهد و وفاداری کارکنان تضمین شده است.

• برای کارکنان محیط کاری ایجاد شده است که می‌توانند حداکثر ظرفیت‌های شخصی خود را در معرض نمایش قرار دهند.

اما همه سازمان‌ها-به‌ویژه سازمان‌ها و شرکت‌های کوچک- با یک واقعیت مهم در اقتصاد مواجه هستند. شرایط این روزها در اقتصاد شرایط رکود است و همه سازمان‌ها نیز به‌طور بدیهی در چنین شرایطی رویکردهای انقباضی به‌ویژه در حوزه منابع انسانی اتخاذ می‌کنند. در شرایطی که اقتصاد در سطح خرد و کلان با وضعیت رکود مواجه است، افزایش نرخ ورود و خروج کارکنان می‌تواند در صورت مدیریت مناسب، به عملکرد مناسب‌تر کارکنان و همچنین نگهداری بهترین استعدادهای سازمانی کمک کند. وجود شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی می‌تواند مزایای زیر را برای سازمان به ارمغان آورد:‌

1. بهبود استعدادها. سرعت پیشرفت فناوری‌ همراه با فرصت‌های جدید، چالش‌ها و نیازهای جدیدی برای نیروی کار به همراه می‌آورد. بعضی از سازمان‌ها فرهنگ بسیار کارآمدی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند، آنها حق انتخاب دارند، در مقابل تغییرات آنهایا باید به‌طور مستمر عملکرد بهتری از خود نشان دهند یا سازمان را ترک کنند.‌ جک ولش مدیرعامل سابق شرکت جنرال الکتریک، با اجرای سیاست سالانه ارزیابی عملکرد کارکنان، ‌هر سال 10 درصد از کارکنانی که کمترین عملکرد را از خود به نمایش می‌گذاشتند، با افراد جدید و مستعد جایگزین می‌کرد چراکه معتقد بود نباید فرصت‌های شغلی در اختیار افرادی باشد که شایستگی و انگیزه لازم برای ایفای نقش موثر در سازمان را ندارند. البته این سیاست بی‌رحمانه جک‌ولش انتقاد زیادی با خود به همراه داشت اما عملکرد شرکت جنرال‌الکتریک نشان می‌دهد که با اجرای این رویکرد، شرکت توانسته برای مدت طولانی نقش رهبری نوآورانه در صنعت خود داشته باشد. جالب‌تر اینکه بررسی در 500 شرکت برتر معرفی شده توسط مجله معتبر Fortune، بیش از 60درصد شرکت‌های موفق از جمله شرکت‌هایی چون microsoft، DELL و Deloitte ، کارکنان خود را به سه گروه اصلی تقسیم می‌کنند:

• 20درصد بالا:‌ این افراد بازیگران اصلی یا درجه A سازمان به‌شمار می‌آیند، این افراد همان کسانی هستند که نسل بعدی سازمان را رهبری و هدایت خواهند کرد. این افراد معمولا با هر اقدام خود در سازمان، موجب بهبود و پیشرفت‌های بزرگ می‌شوند و گزینه‌های اصلی برای دریافت بالاترین پاداش‌ها و بهترین آموزش‌های سازمانی هستند.

• 70 درصد میانی:‌ این گروه را می‌توان بازیگران نقش دو یا درجه B سازمان نامید. این افراد بخش عمده‌ای از افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. از این گروه از کارکنان انتظار نمی‌رود که به‌طور خودانگیخته کاری را انجام دهند، بلکه این افراد کسانی هستند که باید به آنها گفته شود که دقیقا چه فعالیتی از آنها مورد انتظار است تا آن را به خوبی انجام دهند.

• 10درصد پایین: این گروه از کارکنان حداقل میزان کمک به سازمان را دارند. آنها تقریبا با هیچ رویکردی مثل آموزش، تشویق، تنبیه و... انتظارات سازمان را برآورده نمی‌سازند. شاید برای شما جالب باشد که این طبقه‌بندی برای سازمان‌های با تعداد کارکنان ده نفر و بیشتر قابل‌انجام است.

2. اجتناب از رضایت از وضعیت موجود. بسیاری از سازمان‌ها با کسب موفقیت‌های کوچک به مرز رضایت از وضعیت موجود خود می‌رسند و راه ایده‌پردازی و نوآوری را مسدود می‌کنند. اما با ورود و خروج کارکنان ایده‌ها و تفکرات جدید به سازمان تزریق می‌شود.

3. ایجاد فضای رقابتی. در شرایطی که تغییرات در دنیا به‌صورت لحظه‌ای است، نمی‌توان انتظار داشت که سازمانی که با سکون به‌ویژه در کارکنان خود مواجه است به موفقیت‌های بزرگی دستیابی پیدا کند. اما وقتی رویکرد ورود و خروج کارکنان در یک سازمان به صورت نظام مند و به‌خصوص براساس ارزیابی عملکرد افراد صورت پذیرد، شرایطی ایجاد می‌شود که می‌تواند منجر به پویایی و حرکت بیشتر در سازمان شود.  با وجود نکاتی که به آن اشاره شد، بدون تجزیه و تحلیل دقیق مختص هر سازمان نمی‌توان در مورد میزان مناسب شاخص نیروی انسانی (TURNOVER) اظهارنظر کرد چراکه این شاخص ارتباط مستقیمی به نوع کسب‌وکار دارد بنابراین هیچ قانون کلی برای تعیین عددی آن وجود ندارد و تعیین آن براساس مطالعه و بررسی شرایط سازمان میسر است. اما تردیدی نیست شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی تاثیر مستقیم بر میزان نوآوری، عملکرد و سودآوری سازمان دارد، ‌بنابراین پیشنهاد می‌شود این اندازه‌گیری و تعیین این شاخص مهم را در اولین فرصت انجام دهید.


برچسب‌ها: منابع انسانی ,


نقطه آغاز رهبری سازمانی...
چهارشنبه 1395/06/24 ساعت 09:25 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )


 رهبری هنگامی آغاز می شود که باور داشته باشید می توانید تمایز ایجاد کنید

لینك های پیشنهادی:

کارگاه آموزشی چالش رهبری(این كارگاه تاكنون برای بیش از 500 نفر برگزار شده است)

كتاب دوباره فكر كن!

خرید كتاب دوباره فكر كن!(انتشارات رسا)


برچسب‌ها: رهبری , توسعه , مهارت ,

همیشه مناسب ترین راه را انتخاب كنید.
یکشنبه 1395/06/21 ساعت 02:13 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

با وجود آنكه ممكن است سازمان شما در وضعیت هشدار از نظر كسب و كار باشد، اما به یاد داشته باشید كه هرگز نباید اقدامات مهم برای توسعه رهبران سازمانی متوقف شود!‌

حتی در زمانی كه اوضاع سازمان خوب است و شركت در مسیر مطمئنی قرار دارد،‌ برای ساخت آینده ای قدرتمندتر رهبران باید به طور مستمر مهارت های خود در این زمینه بهبود و توسعه دهند. 

اما مهم تر از هرچیز انتخاب روش و ریكرد مناسب برای بهبود و توسعه مهارت های رهبری است. ابزار ارزیابی مهارت های رهبری LPI و مدل LEADERSHIP CHALLENGE تا كنون برای بیش از 3 میلیون نفر در سرتاسر جهان اجرا و پیاده سازی شده است. 

یادمان باشد دوران آزمون و خطا در بهبود و توسعه رهبری سپری شده است.

لینك های پیشنهادی:‌

کارگاه آموزشی چالش رهبری(این كارگاه تاكنون برای بیش از 500 نفر برگزار شده است)

كتاب دوباره فكر كن!

خرید كتاب دوباره فكر كن!(انتشارات رسا)


مرتبط با: نوشته های شخصی ,




 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram